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Perspektiven und Lösungsansätze: Personalentwicklung

Die Personalentwicklung stand vor allem für die vertretenen IT-Unternehmen im Zentrum des Interesses. Beiträge kamen hier von Pironet, Szenaris/Ray Sono sowie T-Systems, aber auch vom VDEB. Im Vordergrund standen dabei die besonderen Herausforderungen an kleine und mittlere Unternehmen. Darüber hinaus wurden die Anforderungen an (aber auch die Probleme mit) Standardisierung und Vergleichbarkeit sowie die Organisation von Lernprozessen thematisiert. Das Thema der „Zertifizierung" spielte sowohl mit Blick auf die Zertifikate im Rahmen des Weiterbildungssystems APO-IT als auch mit Blick auf aktuelle privatwirtschaftliche bzw. herstellerabhängige Zertifikate wie ITIL, Microsoft etc. eine Rolle. Themen waren hier die damit verbundenen Kosten, die marktliche Relevanz sowie die Möglichkeit, Zertifikate miteinander zu verbinden.

Die Herausforderungen und Lösungsansätze der Personalentwicklung im Einzelnen

- Angesichts der vielen Angebote und Zertifikate auf dem Markt stellt sich für die Personalentwicklung die Frage „Auf welchem Weg qualifizieren wir Mitarbeiter effektiv und effizient?" Damit verbunden ist die Entscheidung für bzw. gegen ggf. konkurrierende Zertifikate sowie die relevanten Qualifizierungsinhalte. Entscheidend ist dabei nicht allein die Marktrelevanz. Von Bedeutung ist dabei auch, dass „viele Qualifikationswege ≠ umsetzbares Praxiswissen". Dies gilt insbesondere auch für Weiterbildungen, die auf eine Zertifizierung zielen, denn hier ist häufig der Weg zur „Umsetzbarkeit von Zertifizierungswissen" recht weit.

- „Zertifizierungen sind zu teuer". Insbesondere für KMU ist mit den zunehmenden Zertifizierungsanforderungen schnell eine Kostenstruktur verbunden, die neben den laufenden Kosten für Aus- und Weiterbildung kaum tragbar ist. Um hier zu einer Kostensenkung zu kommen, wäre es notwendig, Konzepte zu entwickeln, in denen verschiedene Zertifikate integriert werden können.

- Zertifizierungskosten beten sich dabei ein in ein übergreifendes Kostenproblem. Im globalen Wettbewerb bewegt sich auch die Personalentwicklung im IT- Bereich zunehmend in dem „Spannungsfeld zwischen Kostenreduktion und Nachhaltigkeit". Insbesondere ist hier ein „Ausgleich/eine Balance zwischen Ländern mit hohem bzw. niedrigem Weiterbildungsbudget" zu finden.

- Auch aus Sicht der betrieblichen Personalentwicklung stellt sich die Herausforderung der „Entwicklung von Vergleichsmodellen im Qualifikationsbereich". In einem global aufgestellten Unternehmen werden Mitarbeiter z.B. europaweit rekrutiert und sollten in ihren Qualifikationen und Abschlüssen vergleichbar sein. Dabei geht es zum einen um die Vergleichbarkeit der Qualifikationen, aber auch darum, dass diese Mitarbeiter dann in einem einheitlichen Personalentwicklungssystem weiterentwickelt werden sollen. Berufliche Karrieren sollen länderübergreifend möglich sein. Auch global agierende KMU benötigen ein „internationales Bewerbermanagement". Unternehmen brauchen hierfür ein Raster, auf dessen Basis Mitarbeiter mit national unterschiedlichen Abschlüssen und Qualifikationen zu vergleichen.

- Auch für das operative Geschäft haben standardisierte Qualifikationsmodelle eine hohe Bedeutung. Für das Management internationaler Prozesse werden eine Klarheit und ein gemeinsames Verständnis von Rollen und Skills benötigt. Hier ist es von zentraler Bedeutung, die „Basisgrundlagen" für ein „globales Skills- und Ressource-Management" sowie einheitliche „Job Descriptions" zu schaffen. Für die Zusammenstellung „dynamischer Projektteams" ist es von hoher Bedeutung, schnell erkennen zu können, welche Mitarbeiter international mit welchen Qualifikationen für ein Projekt zur Verfügung stehen.

- Selbst wenn es standardisierte Job Descriptions gibt, wie es in vielen international agierenden großen Unternehmen der Fall ist, werden sie in den Ländern häufig sehr unterschiedlich interpretiert. Dies zeigt: gleichzeitig stehen international aufgestellte Unternehmen in der Personalentwicklung vor der Herausforderung, eine Balance zwischen Standardisierung und der Individualität der Länder zu finden.

Ein weiteres Themenfeld war die Organisation von Lernprozessen in globalen Geschäftsstrukturen:

- Unter dem Stichwort „Lernschleifen" wurde die Herausforderung formuliert, nach neuen Wegen für die Organisation internationaler Lernprozesse zu suchen.

- Mit einem ähnlichen Fokus wurde das Thema „Wissensmanagement" rund um die „Abwicklung internationaler Projekte" formuliert. Jedes internationale Projekt birgt eine Vielzahl neuer Erfahrungen und Innovationen, für die sich die Frage stellt, wie diese Erfahrungen ausgetauscht und neues Wissen generiert wird, dass auch für andere Mitarbeiter oder Projekte zur Verfügung steht.

- Die Veränderungen in der Arbeitswelt und in den Lernprozessen haben auch tief greifende Auswirkungen auf die Rolle des Lehrpersonals. Klassische Ausbilder verlieren an Bedeutung. Die Lernwelt hat sich durch eine höhere Unabhängigkeit bei Lernort (z.B. Lernen am Arbeitsplatz) und der Lernmethode (z.B. Blended Learning) verändert. Ein Lösungsansatz hierfür liegt in der Rollenbestimmung und Ausbildung des Lehrers/Trainers als „Lernprozessbegleiter".

Mit Blick auf neue Kompetenzen:

- Mit Blick auf die national unterschiedlichen Anforderungen an „Dokumentation/rechtliche Auflagen" wurde konstatiert: Fachkräfte benötigen heute die Kompetenz, sich hier kompetent und schnell in national unterschiedlichen institutionellen und rechtlichen Rahmenbedingungen zu bewegen und sich die entsprechenden Informationen zu beschaffen.

- Das gleiche gilt für den Umgang mit „kulturellen und sprachlichen Differenzen", die sich etwa im Kontext „Internationales Marketing" zeigen.

Mit Blick auf Lern- und Kommunikationsmedien:

- Für international zu organisierende Lernprozesse wurde auf die Bedeutung der „Nutzung von Technik" von allem in Form „neuer web-basierter Lernmedien" hingewiesen. Hier sind neue Konzepte zu entwickeln.

- Damit verbunden ist Herausforderung, „Tool-Kompetenz im Bereich Kommunikation" zu entwickeln. Es geht um die Entwicklung effektiver Nutzungskonzepte für die technischen Kommunikationsmedien (mobile Lösungen, Skype, andere Kommunikationsmedien).

- Ein „Best Practice Kultur" wäre ein „Web 2.0 - Kulturenportal zum Informationsaustausch" über die Kultur in anderen Ländern aus der Sicht unterschiedlicher Berufsgruppen. Dies könnte die Möglichkeit bieten, innerhalb von Berufsgruppen Erfahrungen über für sie relevante institutionelle und kulturelle Rahmenbedingungen, auf die man sich einstellen muss, auszutauschen. zurück zur Übersicht